成長する人としない人


あるメーカーで新製品がリリースされ、それを如何に拡販していくかを決める営業会議でのこと。

この新製品のリリースによって労働災害がかなり減る可能性が高い、優れもののお役立ち製品です。

商品開発会議では、営業からも機能改善への意見が多数飛び交う期待一杯の製品でした。

サンプルが届いた時も期待通りで笑顔一杯の営業部隊。

ただ、店頭売価を抑えるために、数を作る必要があり、初期ロットが通常よりもかなり多いことが気がかりでした。

しかし、市場性が高いことは事前アンケートでも確認されており、売れるであろうことは間違いありません。

そして、販売目標を割り当てる営業会議が始まりました。

拠点毎に目標を決め、次に営業一人あたりの目標設定をして行きましたが、徐々に重苦しい雰囲気となりました。

いつもの新製品の割り当ての3倍近い目標になったからです。

開発会議時に話し合った潜在需要の何分の1かの初期ロットに対して、尻込み気味な営業。

その後の作戦会議でもどうやって拡販するかの意見交換に良いアイデアは出ません。

何故だろう?と考え、「設定した目標が達成できそうな人は手を挙げてみて」と聞いたところ、「Tさん一人を除いて誰も手が挙がらない!」という驚愕の事実を見ました。

そもそも、この新製品の開発目的は、「一人でも多く労働災害を減らす」ことです。

「一人でも多く労働災害を減らす」と言う目的を達成したかどうかは数字で見ないと解らないので、目的達成の見える化として、3倍の目標設定をしました。

とたんに「できるかな?」という壁が立ちふさがりました

手が挙がらなかった人たちに共通しているのは「売ったことが無い用途の製品である」「新しい販路の開拓が必要である」「目標数量が思ったより多い」といったことでした。

Tさんは「市場に無い製品だし、需要は高いはず」「新しい売り先と出会える」「今までと同じやり方では売れないかも知れないから新しいやり方が必要」といった考えを持っています。他の人には立ちふさがった「できるかな?」という壁がこの人には無いのです。

何故でしょうか?

簡単です。「できるかな?」という壁は思いこみから産まれる壁だからです。

キャプチャ

この新製品はまだ市場に無い製品ですから、誰も売ったことがありません。未体験の事をやる前から、「できるかな?」と思っているから「壁」が立ちふさがるのです。

未体験な事は「やってみないと解らない」と思う人には壁が出てきません。

重要なのは「できるイメージ」です。

スポーツや勝負の世界において「負けるかも?」とイメージを持っている人間は絶対に勝てません。

「勝つにはどうすれば良い?」と考えることで「勝てる」のです。

目標を持つことは壁や思いこみを発見することだと思います。
壁や思いこみを無くすことが「成長」と言えるのでは無いでしょうか?
 

営業力は執着心


 

営業の成果は受注という数字で表されます。

そのプロセスを簡単に表すと下記の様になります。

情報収集→提案または見積→成約

一般的に情報収集数と成約数がイコールとなることはなく、バケツの穴から水が漏れるがごとく、少しずつ目減りします。

故に営業力で目減りを如何に減らすか!とうことになります。

そこで上司が当事者とお客様とライバルの3者を見て、最適な対応をアドバイスする「マネジメント」が非常に重要となり、上司の管理能力が試されます。ところが、実はそれ以前の段階が出来ていない営業部隊が多い様に思います。

 

既存顧客や新規先を訪問し、提案や見積を行う。

これが営業の基本ですが、この提案や見積件数を増やすことが営業の目的となっている場面を良く見ます。

冒頭に書きましたが、営業の成果は受注です。訪問件数や提案数ではありません。

よって上司のマネジメントは提案数の管理と目減りの管理となります。

ところが、その後のフォローというか「押し」が弱い営業部隊が多いのです。

「受注」が目的でなく、「案内」が目的となっていないか?を点検して下さい。

お客様は「押し」や「フォロー」が無いと「決心」してくれません。

また、「押し」や「フォロー」が無い営業スタイルでは、「仕事にも我が社にも関心が無い」と思われている可能性があります。そうなると他社へ発注することになります。

私は仕事柄、ネットを通じて、提案や見積を依頼することが多いのですが、提案や見積後のフォローがしっかりとしている企業は少ないです。

ひとたび、お客様へ「提案」したら、答えを聞くまで面倒を見て欲しいものです。

それをセルフ管理と上司によるマネジメントをきちんとやると成約率が必ず上がります。

現在、弊社ではプロセスとフォローの管理ができるシステムを開発中です。近々、ご紹介できると思います。

 

 

お客様へのお役立ちと身だしなみ


お客様のお役に立つためには、知識、技術、経験が必要。そして、お客様の立場に立つ、ニーズを先読みするといったことも重要。

解りきったことですね。

そのために、たくさんの引出しを持ち、その引出の中身が陳腐化しないように、常に入替をします。これが自己啓発です。

 

実はこの自己啓発ができる人は、意外と気配りや身だしなみに留意しているが人が多いように思います。

身だしなみに気をつけること。引き出しをたくさん持つこと。これらの根っこは同じと思います。

「他人から見られることや他人へのお役立ち」はベ他人を意識する気持ちが底辺にあります。

すなわち他人への関心が高い人です。

 

逆に身だしなみではなく、おしゃれへの関心度が高い人や自分の好きなことだけに強い人は、概ね自己中心では?と思います。

仕事の成果を出せる人は「自己啓発」ではなく、「利他啓発」に熱心で「お役立ち」が啓発の目的となっています。

 

ある会社に既存の顧客を朝から晩まで毎日訪問する部署があります。言わば、「御用聞き」みたいなことで「何か問題はありませんか?」と聞いて廻る訳です。

彼らは一日に何十件と廻っても、受注になる出会いは少なく、行動の多くが一見無駄に終わったように見えます。

さぞ、モチベーションの維持が大変だと思い、話を伺ったところ・・・・

「無駄になることが解っていて無駄を重ねる。それが私たちの仕事。数の中にしか受注のチャンスはありません。受注=お役立ちですから、数を廻らないとお役に立てません。それとその瞬間に確実にお役に立つために勉強しないとなりません。」

と言われました。

彼らは、夏の暑い日もひたすらお客様を訪問します。カバンの中に着替えを何セットも用意し、お客様に不愉快な思いをさせない、と身だしなみに心を配っています。

頭が下がります。

成果になる、ならないは「熱意」の違い


このブログの更新を長くしていませんでした。申し訳ないです。

一昨日、新入社員に向けて「コミュニケーション」の重要さを研修したのですが、その途中で「コミュニケーションが大切」というブログを読んで下さっている方に情報を発信するというコミュニケーションを取っていないことに気付きました。とても恥ずかしく思います。再度、更新を続けて行きたいと思います。

ある営業部隊において、共に数字が上がらない二人のスタッフがいました。

この二人は数字が上がらないという結果は一緒ですが、熱意は全く違っていました。

Aさんは、まず無理をしようとしません。上司が仕事を振ろうとしても、何かと理由を付け断ります。また、忙しい他の人のカバーをすることも無ければ、ライバルよりも先に提案や見積を出そう、といったこともなく、自分のペースで仕事をします。プロジェクト活動や会社イベントへの参加も少なく、参加できない理由は自分の予定や都合を優先することが多いためです。

実際のある月の見積件数を見ると他のメンバーが30件平均なところ、Aさんは20件前後。半年の累計では、他のメンバーは150件、Aさんは100件に満たない状況でした。

一方、Bさんは、数字が上がらないために、上司が仕事を振ろうとした際に、真っ先に手を上げます。抱え込み過ぎだから、ということで上司が他の人に振ろうとしても「大丈夫」です、といって取ろうとします。このBさんは上記の見積件数において、40件と他のメンバーより多く、Aさんの倍になっていました。当然、累計でも他を圧倒しています。ところが、なかなか受注に至らないのです。

Aさんは、仕事の振り分けに手を挙げないと自分の数字が上がらないのに、手を挙げません。普通は自分の数字が上がらない場合、他の方の頑張りを見て、申し訳ない思いから、チームサポートの行動が産まれるものです。何故、それをしないのでしょう。ここが大問題です。

チームメンバーとして、役に立とうという気持ちが欠如しています。仮に個人の数字は達成しているが、チームメンバーのサポートをしない、のであれば、まだ許せます。Aさんの場合、共に許すことができません。早急に面談をして、「考え方」を変えささないとなりませんが、チームワークにも自分の目標にも「熱意」が無い人間は、すぐには変わりません。というか、かなりの長期の「治療」が必要です。そんな余裕がその組織に無ければ、かなり厳しい評価をしないとなりません。

このような人は飴と鞭で動くような人ではなく、他人は自分のために存在する・・・位の気持ちを持ち、普段はチームに顔を見せないのに、ボーナスの時にはきちんとその輪の中にいるような人です。

Bさんは、熱意が溢れています。逆に少し冷静になり、件数を減らしてでも、一件一件をキチンとクロージングする「シナリオ」を上司と一緒に考え、一つひとつのプロセスを正しく、実行させることが重要です。結果にならないのは「やり方」が正しくないからです。Bさんは、やり方進め方の「プロセス管理」のコミュニケーションが重要です。Aさんは「生き方」を間違っていますから、コミュニケーションではなく、お釈迦様やマザーテレサの生きたなど「教え」のレベルで諭して行かないとなりません。現場の上司の管理の責務を超えた領域とも言えます。

 

残念なことにどうやっても育たない人がいます。その人は「育とう」と思っていない人です。

熱意はその人の心の中にあるものです。他人に火をともして貰うモノではありません。育ちたい、と本気で思っていない人に幾ら言って聞かせても、その時には反省してもすぐに元に戻ります。

上司として、育たない人に関わっている暇があれば、良いのですが、それが出来ないことの方が多いです、

採用の段階で見極めることがとても大切ですね。

 

 

 

相手に合わせた指導とコミュニケーション


十人十色という言葉があります。

「好みや考えは人によってそれぞれ違う」という意味ですが、誰もが知っている言葉ですね。

でも、知ってはいてもそれを他人とのコミュニケーションにおいて、特に部下とのコミュニーケーションにおいて「深く配慮」している人は少ないように思います。

上司として、組織を目的もしくは目標に導くために「指示・命令」をする際や「部下指導」において、ベクトルが合っている(相手と同じモノを見ている、同じ目的や目標が共有されている)ことを前提に話がされている事が多いようです。

まずは、そこで一度立ち止まって考えてみませんか?

もう一度言いますが「十人十色」ですから、相手に合わせるコミュニケーションや部下指導が大切なのです。

「伝える内容」よりも「伝え方」です。

「指導する内容」も大切ですが、それ以前に「指導の仕方」が大切です。

「部下に合わせた指導」をすることです。

甲子園常勝の監督が地区予選ベスト4クラスのチームの監督になっても同じ指導方法を取ることができるかも知れませんが、地区予選すら突破できないチームには違う指導をしなくてはなりません。

部下をチームとして一つにくくりながらも、指導やコミュニケーションは一人ひとりの「個性」「能力」「モチベーション」「生活背景」まで考慮して、指導しなくてはなりません。

「2:6:2」の法則という言葉があります。

上位の20%は、実績、生産性、モチベーション、会社への貢献意識、勤勉さなどが高い優秀なグループで、プラス言葉が標準語となります。

中程の60%は、上位にも下位にも属さない平均的なグループで、上位に引っ張られることもあれば、下位に引っ張られることもあります。

下位の20%は、何ごとにも消極的であり、場合によっては否定的で、マイナス言葉が標準語となります。

これらのグループ分けはどのような組織でも自然に発生し、働き蟻の世界でも上位、20%を取り除くと残りの、80%の中が自然に2:6:2に分かれるそうです。

話を元に戻します。部下とのコミュニーケーションや部下指導において、特に2:6:2の上の2と下の2は「同じ指導」でも良い場面が多くありますが、真ん中の6は様々な個性のかたまりですから、個性に対して、指導・コミュニケーションを取らなければなりません。

それをすることで、6の内の幾らかが極めて上位の2に近い成果を上げるようになります。

逆に怠ると下位の2に近い結果を招くことになります。

是非、お試し下さい。

以上

人を動かすとは、人の心を動かすこと


部下を自分の思う通りに動したい、と思う上司は多いでしょう。そして、多くの方が思うように動かない状況を嘆いていると思います。

上司の仕事は部下を通して仕事の成果を出すことですから、部下を動かすことがとても重要な仕事となります。

ですから、成果が出ないときには、次から次へと新しい指示・命令が出てきます。

 

ちょっと待って下さい。

 

自分が出した指示命令に部下が動き、結果にならないのであれば、動かない部下を批判するよりも、自分の指示・命令が正しくなかったのでは?と思ってみませんか?

実は指示・命令が悪いのではなく、指示・命令の出し方が悪いことに気がついて欲しいのです。

 

部下のことではなく、お客様を動かす(来店や購入)ことを考えて見ましょう。

お客様は部下ではありませんから、何らかの「得るモノ」が無いと動いてくれません。「得るモノ」が「高品質なサービス」や「お得なプライス」、他とは比べものにならない「ホスピタリティ」などいろいろです。すなわち「行っても良い、買っても良い気持ちになる」から動いてくれるのです。

 

部下を動かすのも実は同じなのです。

「上司の指示を聞きたくなる、上司の指示をしたくなる」様に部下に働きかけないとなりません。「部下の心を動かす」気持ちを持つのです。

 

部下を動かすために、指示・命令の内容を詳しく、正確に伝えるかではなく、どう伝わって欲しいか?を考えます。伝わった後でどんな表情になって欲しい、どう行動して欲しいかをイメージして話し始めると良いと思います。

伝える内容よりも、伝わった相手がどう思ったかが大切なのです!

コミュニケーションは頑張る気になってもらうため。何かを伝えるためにするのではありません。

以上

コミュニケーションに迷った時は前に出よう。


コミュニケーションがうまく取れない、苦手。相手がどう思うか不安・・・。

そんな時には、「どうすれば良いか?」をあれこれ考えるより、まず自分から一歩前に出でみましょう。

きっかけは「笑顔」でも「こんにちは!」でも良いでしょう。

「それが出来ないから困っているんだ!」

と言う人もいるかも知れませんが、悩んでいるんだったら、自分から変わらないと・・・。

コミュニケーションに困っている、苦手なあなたの元には誰も来てくれません。

自分から挨拶や名刺交換に行きましょう!

懇親会やパーティで椅子に座ったままや奥まった席に座っている人に誰もわざわざ挨拶しに来てくれません。

それでもなかなか勇気が出ない人は「今日は3人と名刺交換をする」と決めてみては如何でしょうか?

3人がやっとの人も毎回それを繰り返すとその内、5人、10人と増えていきます。

そうなるといろんな人と出会えるのが楽しくなりますよ。

以上

 

自分次第


ワクワクする、楽しいと感じる時。その主体は自分にあります。自分がそれをどう感じるかで決まってきます。幸せだから、感謝する事もありますが、感謝するから幸せを感じるのだと思います。

逆にイライラしている人はイライラの原因を他人に見つけようとしています。

また、与えて貰うよりも与える側でありたい、と思っている人も自分次第と考えています。

与える量を周囲と比較して、少ないことを恥ずかしいと思うことはありますが、多い少ないよりも、与えることができることに感謝をします。

しかし、与えて貰う事を願う人は与えて貰う事に感謝するよりも、その量の過多を気にしますし、より多い事を望む上、人より少ないと与える人を非難したり、自分よりたくさん貰った人を妬んだりします。

とても不幸です。

幸せと感じるか、不幸と感じるか・・・自分次第と思います。

以上

私がやりましょう!


 

今までの自分を変えたくてもなかなか変えられない、きかっけが掴めない時があります。

明日から、来週から、来月から、来年から、来生から・・・と「きっかけ」が必要な人は多いようです。

新年を迎えたばかりですから、来年というのは随分先になりますね。年が変わったばっかりですから、来月というのも勿体ないです。

では何時なのか?

 

「今でしょう」

 

じゃ、今、どのようにするか?ということですが、このブログを読んだ後、誰かが何かをしなくてはならない場面があったら・・・

 

 「私がやりましょう!」

 

と瞬間的に返事をして下さい。

どうやって?とか、忙しい・・・とか考えないで下さい。

 

また、 一人ではできずにチームワークでやらないとならないけど、躊躇っている時にも

 

「私がやりますが、誰か手伝って貰えますか?」

 

と言って下さい。

誰かがやるのを手伝うのではなく、自分が中心となるから、手伝って!と言ってみましょう。

誰かがやるのを待ったり、手伝ったりは「他人への期待」となります。

自分がやるのは「自分への期待」です。

「自分の出番」です。

自分への期待はずれは嫌だし、人生は「出番が多い」方が楽しいと思います。

以上

まずは自分から


 

コミュニケーションがうまく行かないときに必ずうまく行く一つの方法があります。

 

「まずは自分から!」

 

このように考えましょう。

他人の感知感、感性、性格を変えることはとても難しいことです。自分自身のそれらを変えることも結構大変ですが、まだ他人よりもマシです。

自分が変わることで必ず何らかの変化が生まれます。

例えば・・・

繁忙時に誰かの手助けが欲しかったら、他の人が忙しくしている時に手伝ってあげましょう。

 

物事がうまく行かず誰かの助言や励ましが欲しかったら、日頃から周囲の人へタイミングよく声を掛けてみましょう。

 

誰かに優しくされたいと思った時は、まずは自分から、人に優しくしてみましょう。

如何ですか? 上に書いたように日頃から心掛けているといつの間にか、自分が思っている様になりやすいのです。

ですから・・・

 

人に変わって欲しいと思った時、自分から変わってみましょう。

 

これはギブ&テイクの話ではありません。自分が率先して、チームや職場の「規範」となるような「背中を見せること」で皆がそのように少しずつ変わっていきます。

かなり以前に福島正伸先生から伺ったと思うのですが・・・

 

「まわりを素敵な人でいっぱいにしたかったら、自分が素敵になりなさい」

 

まだまだ遠い道のりですが、素敵な部下や素敵な同僚、素敵なお客様を増やしたければ、自分が素敵になる事だと常に言い聞かせています。

私を知っている人の「あれで努力しているの???」という声がたくさん聞こえてきそうですが・・・

 以上